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Bilan de l’année passée et objectifs de l’année à venir

Dans les grosses entreprises, le bilan de fin d’année avec le hiérarchique, ainsi que la fixation des objectifs pour l’année à venir, rentre dans un cadre très formaté et obligatoire. C’est - à mon avis - une grande chance de pouvoir prendre le temps de sortir un peu du cadre strictement technique du travail, et se poser pour faire le point avec son chef. Dans ma boite (un grand groupe de l’industrie automobile française…ça ne laisse pas un gros mystère), cela se fait en ce moment. Un important entretien de 4 heures, donc, et qui se prépare : l’atteinte des objectifs discutés et fixés ensemble déterminera en effet le niveau de prime attribué au salarié.

Il s’agit d’un échange : le bilan et les objectifs sont partagés, et si c’est le supérieur hiérarchique qui tranche au final, c’est également un moment privilégié pour lui faire des remarques constructives sur la manière dont son mangement est perçu.

Bilan de l’année passée

Faire un bilan en fin d’année, c’est très important. Cela permet de voir ce qu’on a réussi, ce qu’on a manqué, et analyser à deux les raisons des échecs. Dans le but, profitable à l’entreprise comme au salarié, d’établir un plan de progrès. Le bilan – comme les objectifs d’ailleurs – porte autant sur l’aspect technique du travail (savoir faire) que sur l’aspect humain (savoir être).

Objectifs pour l’année à venir

Décider ensemble d’objectifs pour l’année à venir, c’est indispensable pour connaître avec précision ses objectifs principaux (sa mission) et prioriser ses actions. Les objectifs doivent être normalement assortis d’indicateurs chiffrés qui permettent d’évaluer de manière objective la progression vers les objectifs.

Dans la stricte logique des entretiens d’objectifs, chaque collaborateur doit recevoir des objectifs qui sont issus de ceux que son hiérarchique a lui-même reçu. Cela permet, de proche en proche, de remonter de ses propres objectifs aux grand objectifs stratégiques de la boite dans son ensemble : chaque salarié doit savoir en quoi il contribue à l’atteinte des objectifs stratégiques macroscopiques de la boite dans laquelle il travaille. Cet entretien est également important car il permet au salarié de s’assurer que les moyens nécessaires à l’atteinte des objectifs lui seront bien donnés.

Evocation des orientations envisagées

Le troisième volet de l’entretien est l’occasion d’évoquer brièvement les orientations que le collaborateur souhaite donner à sa carrière : les secteurs qui l’intéressent dans la boite pour son évolution, et les formations qu’il serait bon de suivre pour préparer au mieux sa mobilité vers ces secteurs

La vraie vie : les freins existent, mais ne bloquent pas le progrès

Alors, bien sûr, le monde n’est pas aussi rose que cela : entre les hiérarchiques qui ne jouent pas le jeu de clarifier les objectifs, les collaborateurs qui vivent cet entretien comme un tribunal, les processus qui ne sont pas appliqués correctement, il y a encore du travail pour que les bonnes pratiques soient de mise partout, et pour tous. Mais ça vient. Lentement et sûrement, peu à peu, le cadre de travail devient plus rigoureux et plus objectif : tant mieux ! Tout le monde y gagne :

• le hiérarchique s’assure que chacune de ses collaborateurs va participer volontairement à l’atteinte des objectifs de son équipe
• chaque collaborateur sait ce qu’il va apporter à la boite dans l’année, et s’assure qu’il aura les moyens de le faire

Comment ça se passe pour vous ?

Ca m’intéresse de savoir comment ça se passe dans les autres boites. Comment ça se passe dans la vôtre ? Y-a t’il un entretien de fin d’année formalisé, ou est-ce simplement le fruit de discussion à côté de la machine à café ? Avez-vous des objectifs chiffrés et quantifiables à tenir dans l’année, et l’assurance d’avoir les moyens associés ? j’imagine que dans les petites structures, tout n’est pas formalisé aussi officiellement…me trompe-je ?

Il faut saluer les différents syndicats de salariés et les organisations patronales d’avoir, à l’initiative de Laurence Parisot, réussi à se mettre ensemble autour d’une table pour dresser un état des lieux communs. J’ai été surpris en écoutant la radio ce matin de voir le peu d’enthousiasme qu’a soulevé cette avancée, pourtant importante, dans la qualité du dialogue. J’en déduis que les journalistes sont déçus : le dialogue constructif est moins vendeur que le conflit ouvert et les petites phrases assassines. On entend à longueur d’année les mêmes critiquer le manque de dialogue et le conflit fermé, et lorsque de la discussion concrète se met en place, les commentaires sont tièdes. Il faut saluer l’énergie de tous ceux qui, malgré cette tiédeur et cet immobilisme, parviennent à réunir tout le monde autour d’une table. Saluons Laurence Parisot pour son travail. Les médias ont tort de ne pas saluer l’évènement ; je vois pourtant au moins 5 avantages à la tenue de ces discussions :

1. le dialogue et l’élaboration d’un état des lieux partagé sont des étapes nécessaires de la résolution des problèmes, et vont faire avancer les choses immanquablement. Comment résoudre un problème quand on ne l’a pas au préalable posé ?
2. cela va permettre de sortir des clichés habituels décrivant les organisations patronales commes des dirigeants égoistes et perchés dans leur tour d’ivoire, et les syndicats comme des organisations passéistes et arc-boutées sur l’immobilisme. Même si les clichés recouvrent une part de la vérité, ils ne rendent pas justice à tous ceux qui veulent faire avancer les choses de manière pragmatique.
3. l’état des lieux partagé devrait faire l’objet d’une publication à la fin du premier trimestre de l’année 2007, c’est à dire avant les présidentielles. On peut voir là une occasion supplémentaire pour que les candidats se prononcent sur ces sujets importants, voire cruciaux, sur la base d’un constat relativement objectif.
4. cela permet de voir qui veut jouer la carte du dialogue et qui ne veut pas la jouer. La CGT a réussi à se mettre à part en annonçant ne pas savoir si elle va participer aux groupes de travail qui vont se mettre en place. On ne peut que lui conseiller de revenir rapidement discuter à cette table : sans quoi le cliché qu’on veut bien lui coller finira par être une réalité évidente pour tout le monde
5. il était temps que les discussions reprennent entre les partenaires sociaux : c’est le seul moyen pour que l’état providence ne décide pas à leur place de ce qu’il convient de mettre en place. Gageons que les principaux acteurs concernés du monde professionnel seront plus à même de trouver des solutions intelligentes et efficaces pour faire évoluer les choses qu’une Martine Aubry ou qu’un Dominique de Villepin !

Saluons donc les quatre des cinq syndicats de salariés (CFDT, CFTC, FO et CFE-CGC) et les trois organisations patronales (Medef, CGPME et UPA) qui ont accepté de travailler ensemble sur les contrats de travail, la sécurisation des parcours professionnels et la remise à plat de l’assurance chômage. Et espèrons que la CGT va comprendre que la voie du progrès social, c’est le dialogue plus que le conflit.